Kitap Tavsiyesi:”YARIN GEL BAŞLA”

0001778498001-1

Öncelikle herkese Kocaaamaann bir MERHABAAAA 🙂

Duyduk duymadık demeyin ben tekrar bloguma döndümmm…

Çok ama çok uzun zaman oldu.  Evlilik, şehir değişikliği, annelik derken zaman o kadar çabuk akıp gitti ki inanın ben de nasıl geçtiğini anlayamadan bu zamana kadar geldim. Çok şükür 🙂

Kariyerime, Dünya’nın en güzel duygularından biri olan o kutsal neden, “ANNELİK” nedeniyle bir müddet ara verdikten sonra geçen sene sahalara döndüm :)… Bu arada 2.5 yaşında, dünya tatlısı ve çok akıllı bir oğlum var. İyi ki de anneyim… 🙂

İK ve yazma tutkum her zaman olduğu gibi peşimi bırakmadı ve işte gene buradayım. Sanırım iyi de yaptım !! 🙂

Blog yazmanın tadı damağında kalan bir İK’cı olarak, bir kitap önerisiyle açılışı yapmak istedim. Bu kitap kısa bir zaman önce piyasa çıkan ama çok büyük ses getiren Sevgili Sinem Işık’ın İK’ya kazandırdığı çok güzel bir eser, “Yarın Gel Başla”adlı kitap.

Kitabı ben almayı düşünürken baktım ofis arkadaşlarımdan taptazecik İK’cı Gökçe kitabı almış. Hemen önce “ben okuyabilir miyim ?” dedim ve o da beni kırmadan ricamı kabul etti. Kitap elime geçer geçmez bir anda 50 sayfayı okumuşum. O kadar akıcı ve içten olmuş ki, gerçekten bir çırpıda okumuşum :)…

Eser; özenle, sade ve insan kaynakları profesyoneli bakış açısıyla yazılmış. Her bölüm kendine özgü doğru tespitlerle ve çok sayıda güzel önerilerle dolu. Kitabın arka kapağında kimler okumalı başlıklı kısıma bence her pozisyondan bütün İK’cılar adlı bir alt başlık daha eklenmeli.

İK’cı nasıl olmalı, İş arama süreci ve kariyer planlama sürecinde nelere dikkat etmeliyiz, mülakatlarda nasıl davranmalıyız, etkili CV nasıl hazırlanmalı gibi İK’nın tüm süreçlerini kapsayan konular, izlenmesi gereken yollar,  işveren ve işgören açısından, doğru ve etkili tespitlerle, önemli öneriler paylaşılmış.

İK’da okuyan, çalışan ya da bu alanda kariyer hedefleyen herkes mutlaka bu kitabı temin etmeli ve okumalı…

Sevgili Sinem Hanım’a bu eseri için sonsuz teşekkürler. Eline, diline, zihnine, yüreğine sağlık…

Tekrar görüşmek üzere :)….

Sevgiyle Kalın…

Reklamlar

MERHABA

Gunesli bir İzmir sabahında herkese Kocaman bir Merhabaa 🙂

Hayatımda yaşanan guzel seyler dolayısıyla yazmaya yaklasık 5 aydır ara vermiştim. Ama artık  geri geldim.  Kariyer hayatıma Istanbulda ara versem de Izmırde devam edecegim  Insallah 🙂

İK ve yazmak benim tutkumlarım bu nedenle vazgecmeden yola devam.

HOS BULDUM HOS GELDİM 🙂

Sevgiler…

HER İŞ YERİNE BİR İŞYERİ PSİKOLOĞU

 

psikolog

 

 

Öfke kontrolü ve stres yönetimi herkes tarafından kontrol altına alınamayan ve kişiler üzerinde olumsuz etkileri olan negatif durumlardır. Değişik sebeplerle iş yerlerinde stresi yönetemeyen, öfkesini kontrol edemeyen pek çok çalışan vardır. Bu durum çalışan üzerinde olumsuz etkiler yaratmakla beraber iş yeri açısından maddi ve manevi kayıplara da neden olmaktadır.

Stres, bireyin kendisini rahatsız eden bir ortamda organizmanın verdiği cevaptır. Uzun süre strese maruz kalan bir kişide kalp ve sindirim hastalıkları, migren gibi fiziksel hastalıklar, depresyon, uyku problemleri, kaygı ve tükenmişlik gibi psikolojik hastalıklar, sigara, alkol, madde bağımlılıkları, aşırı yemek ya da iştahsızlık, saldırganlık ve öfke patlamaları, dikkatsiz ve konsantrasyon düşüklüğü gibi davranışsal problem ve hastalıklar sıklıkla baş gösterir.

Dünya Sağlık Örgütü (WHO)’nün araştırmasına göre stresin tetiklemesiyle ortaya çıkan depresyon, 2020 yılında tüm yaş ve cinsiyetler için dünyayı tehdit eden en önemli 2. sağlık sorunu olmaya ulaşacağı öngörülmektedir. Günümüzde 15-44 yaş aralığında, her iki cinsiyette de şimdiden 2. sıraya yerleşmiştir. Stresin şirketlerdeki sonuçlarına baktığımızda performans düşüklüğü, işe devamsızlık ve işten ayrılmalar görülmektedir. Bu da uzun vadede şirketler için ciddi bir maddi kayba yol açmaktadır. 2008 yılında 821 şirkette işe devamsızlıkla ilgili yapılan bir araştırmada, %52’sinin stres ve mental hastalıklar, % 28 eklem ağrıları ve % 20sinin kanser nedeniyle olduğu bulunmuştur. Psikolojik danışmanlığın devlet tarafından karşılandığı Amerika’da depresyon gideri 33 milyar $’ı bulmuştur. Özellikle müşteriyle telefonla ya da yüz yüze iletişimin sıklıkla yaşandığı hizmet sektörü, çalışanlar için stresli ortamlar olarak belirtilmektedir.

Öfke ise bir duygudur. Kısaca tanımlamak gerekirse, gerçek veya hayali bir zarar görme sonucunda ortaya çıkan intikam ve cezalandırma etkilerinin de sıklıkla görüldüğü kuvvetli bir memnuniyetsizlik hissidir. Öfke saldırganlığı ortaya çıkarır ve saldırgan davranışlar kişinin hissettiği öfke duygusunu azaltmak yerine daha da artırır. Öfkenin geçmesi zamanla veya başka bir eylemle de olur. Kısa vadede; insan hayatını tehlikeye sokar, ilişkileri düzensizleştirir, insanı mutsuz eder, sıkar, ve rahatsız eder. Uzun vadede; kalıcı psikolojik sorunlar oluşturabilir, insanı yalnızlaştırır, iş-eş sorunlarına yol açar, sonu cezaevi-hastalık-ölüm gibi biten olaylara neden  olabilir. Kalp, damar, bağırsak ve sindirim sistemi hastalıklarına da neden olabilir. Öfkeyi kontrol altına almak zor da olsa gevşemek, sakinlemeye yönelik egzersizler yapmak, bilinçte yeniden yapılandırma yapmak, iletişime açık olmak, ortam değiştirmek gerekiyorsa uzman desteği almak gibi yöntemlere başvurularak öfke kontrolü sağlanabilir.

Peki bu tür durumda şirketler neler yapmaktadır ? Çoğu şirket çalışanlar arasında yaygınlaşan bu durumu engellemek için stres yönetimi ve öfke kontrolü eğitimi, motivasyon piknikleri, sosyal aktiviteler, çaylar vb etkinlikler düzenlemeye başlamıştır. Pek çok işyerinde çalışanlar İK Departmanı ya da iş yeri hekimiyle yaşadıkları temeli psikolojik olan bu sorunu paylaşmakta ancak kalıcı çözümler ile karşılaşamamaktadırlar. Bu nedenle çalışanlarına değer veren bu durumun yarattığı maddi ve manevi kayıpları gören ve bunlara kalıcı çözümler bulmak isteyen şirketler günümüzde iş yeri psikologlarıyla çalışmaya başlamıştır.

Şirket psikologları, İnsan Kaynakları departmanından bağımsız iş yeri hekimi mantığıyla çalışmakta olup haftanın belirlenen günlerinde iş yerine gelerek kendisiyle görüşmek isteyen çalışanlarla görüşerek onlara psikolojik danışma desteği verirler. Şirket psikologu, çalışanların iş-yaşam dengesini kurmalarında ve stresle başa çıkmalarında etkilidir. Çalışanın özel ya da işle ilgili sorunlarında kendilerine destek verirler. Danışanı ile arasında görüştükleri her konu gizlidir ve kesinlikle işverene ya da üçüncü kişilere bilgi verilmez. Çalışanlar arası ilişkilerin geliştirilmesi, motivasyon gibi konularda da hizmet sağlarlar. Ayrıca çalışanların ihtiyaç duyduğu eğitimlerin yapılması, çalışanların ailelerine yönelik çalışmalar, çalışanla üst yönetim arasındaki köprünün sağlanması şirket psikologunun görevleri arasındadır. Çalışanların sorunlarla psikolojik olarak başa çıkma becerilerini güçlendiren, bu sayede daha kontrollü ve dengeli olmalarını sağlayan psikologlar, uzun vadede şirket performansı ve maddi kazancı üzerinde olumlu etkiler sağlamaktadırlar.

Hem öfke hem stres kontrolü verimli ve sağlıklı çalışanlar ile huzurlu bir işyeri ortamı yaratmada çok büyük bir öneme sahiptir.İş yeri psikologları ile çalışmak bunları sağlamak açısından üzerinde durulması gereken hassas bir konu olup günümüz çalışma ortamında gerekli şartlardan sayılmalı ve İSG Yasası kapsamında değerlendirilmelidir.

Nurten NAYİR

İK Yöneticisi

 

Yeni Nesil İşe Alım Araçlarından: LİNKEDİN RECRUİTER

Yeni Nesil İşe Alım Araçlarından: LİNKEDİN RECRUITER

 Şüphesiz insan kaynaklarının olmazsa olmaz süreçlerindendir işe alım. Aslında önemli olan  işe alım sürecinizi nasıl ve hangi yöntemleri kullanarak yürüttüğünüzdür. Tüm İK’cılar elbette kendi özgeçmiş arşivlerinin yanında günümüzde sıkça kullanılan kariyer.net, yenibiris.com, secretcv vb. kariyer portallerinden de faydalanmayı ihmal etmiyorlar. Bu portaller ilanlarınıza başvursun başvurmasın aradığınız özelliklerde ki adayları karşınıza çıkartmakta bizlere yardımcı oluyor.

Bu da bir yöntem ancak bu şekilde ulaşabileceğiniz nitelikli aday sayısı sadece buzdağının görünen kısmı kadar olacaktır. Yani biz İK’cılar sadece yazımın başında bahsettiğim portalleri kullandığımız sürece sadece iş arayanları görüyoruz. Peki ya diğerleri? Bugün internet ortamında iş aramayan yalnız gelebilecek tekliflere de açık olabilecek azımsanmayacak sayıda insan yani tabiri caizse aday adayı mevcut. Bu kişileri ortaya çıkarmak ise biz insan kaynakları profesyonellerine düşüyor. Linkedin’i bu kadar özel ve yararlı kılan ise ağında barındırdığı profesyonel sayısı. İşte Linkedin Recruiter’ı İK’cılar nezdinde olmazsa olmaz yapabilecek istatistiklerden sadece ufak bir kısmı;

–  Linkedin ilk yayına başladığında ilk ayında sadece 4500 üyesi varken bugün üye sayısı 259 milyona ulaştı.

– Linkedin bugün 200 ülkede 20 farklı dilde kullanılıyor.

–  Linkedin’de sayfası olan şirket sayısı 3 milyona ulaşmış durumdadır.

–  Linkedin’de oluşturulan grup sayısı 2.1 milyondur ve her hafta bu sayı ortalama 8000 adet artmaktadır.

– Bir kullanıcı ayda ortalama 17 dakikasını Linkedin’de harcamaktadır.

– Profesyonellerin yanında sahip olduğu üniversite öğrencisi ve yeni mezun sayısı ise 30 milyon kişiye ulaşmış durumda.

İstatistiklere bakıldığında mevcut portallerin yanında Linkedin Recruiter kullanmamak için geçerli bir bahanenizin artık olmadığını sanıyorum. Linkedin’ı diğer kariyer portallerinden ayıran en önemli özellik en başta da değindiğim gibi pasif adaylara da ulaşabilmeniz ve ilanınız ile ilgili kendisini Inmail vasıtası ile bilgilendirebilmeniz. İlginç bir istatistik daha paylaşmak isterim ki o da Linkedin profiline sahip kullanıcıların %44 gibi büyük bir kısmı sadece pasif olarak iş aramaktadırlar. Yani bu kişiler aslında çalışmakta, iş aramak için herhangi bir ilana başvurmamakta ama gelecek olan teklifleri de değerlendirmek isteyen kişilerdir. Araştırmalar bu %44’lük kitlenin çoğunun ise henüz mevcut işlerinde 1 yılı yeni doldurduklarını ortaya koymaktadır. Bu sayılara bakarak bu kişilerin büyük olasılıkla Y Kuşağından olduklarını kolayca tahmin edebiliriz.

Günümüzde sayıları giderek artan sosyal ağlar, işlerinde profesyonel kişilerin network bağlamında yakınlaşmalarına imkan verdiği gibi yeni iş olanaklarına da kapılar açmaya başladı. Böylece hem çalışanların pasif olarak da olsa yeni teklifleri değerlendirebileceği ve bu bağlamda kendine deneyim katabileceği hem de biz insan kaynakları profesyonellerinin yeteneğe daha çabuk ve kolay ulaşabileceği ortamlar elde edildi. Aynı zamanda bu ve buna benzer portaller sayesinde şirketinizi daha kurumsal bir düzeyde tanıtabileceğiniz sayfalar oluşturabilir, firmanız ve ürünleriniz ile ilgili reklamlar verebilir ve böylece yetenekli adayların dikkatlerini üzerinize çekebilirsiniz. İş ilanları yayınlayabilir, bu ilanları recruiter olarak kendi Linkedin profilinizde ve üyesi olduğunuz gruplarda paylaşıma açabilirsiniz. İlanınıza başvuru yapan adayların dışında Linkedin Recruiter’ın size önerebileceği profillere göz atabilir, isterseniz direkt havuza girerek istediğiniz özelliklerde aday tarayabilir ilgilendiğiniz kişilere mesaj göndererek (Inmail) ilan ve koşullar hakkında kendilerini bilgilendirebilir ve mülakatlar organize etme fırsatı sağlayabilirsiniz. Bunun yanında Twitter gibi diğer sosyal ağlar ile de entegre olabilen Linkedin’da yayınladığınız ilanları geniş alanlara yayabilirsiniz. Firmaların özellikle müdür ve üstü pozisyonlar için danışmanlık firmalarına oldukça yüksek meblağlarda ücretler ödediğini düşünürsek bu yöntemin işe alım maliyetlerinize de katkıda bulunacağını söyleyebiliriz. Bu konuda yapmanız gereken tek şey ise Linkedin’ın kurumsal yönde hizmet veren danışmanları ile iletişime geçmek.

Saygılarımla,

Vehbi Cumhur Yüksel

İK Uzmanı

MAVİ YAKA SEÇİMİ

untitled

Bu aralar mavi yaka işe alımları ile yoğun günler geçiriyorum. Firmamızın hedefleri doğrultusunda özellikle mavi yaka alımlarını hızlandırdık. Başvurular belirli meslekler için yoğun belirli meslekler için az ancak gel gelelim doğru aday nerede?

İçinde bulunduğumuz sektör gereği mavi yaka alımları her zaman zorlamıştır beni.  Aradığımız kriterlerde doğru adayları bulmak gerçekten çok zor. Çünkü pozisyon, risklerin ve kanuni yükümlülüklerin ağır olduğu imalat sektörünün değişik bölümlerindeki Operatörlükler.

İŞKUR, Elemanonline.com , gazete, sosyal medya vb. üzerinde yayımladığım ilanlar başvuru sayılarını arttırsa da aradığım kritelerde nitelikli personel bulmakta yine de  zorlanıyorum.  Hedeflerimi çok mu yüksek tutuyorum diye düşünmüyor değilim bazen… Ancak pozisyon,  elemanı işe almadan önce ve aldıktan sonra bir hayli fazla sorumluluk gerektiren süreçleri içeriyor. Süreç böyle olunca da seçimlerde titiz davranmakta fayda olduğunu düşünen İK’cılardanım. Yani eleman açığımı kapatmak için önüme gelen adayı seçme taraftarı değilim ki zaten bunu asla yapmıyorum. Bu nedenle ilgili başvuruları titizlikle değerlendirip, bölüm şefi ve bölüm yöneticisi ile sıkı bir mülakat aşaması sonrası adayı seçme yöntemini uyguluyorum. Sonunda da bir görüşme formu doldurup süreci tamamlıyor adaya işe giriş evraklarını vererek adayın işe alım sürecinin evrak hazırlama aşamasına geçmesini sağlıyorum. Evrak teslimi ile de işe alım gerçekleşiyor, süreç eğitimlerle devam ediyor.

Yaptığımız görüşmelerde olumlu ya da olumsuz sonuçlanan çok sayıda mülakat oluyor elbette. Fakat şunu söyleyebilirim ki; en çok sıkıntı çektiğimiz nokta, mavi yakada trendler zaman içinde değişim göstermiş olsa da bunun sektörel açılardan değerlendirilebilir bir tercih haline getirilememesidir. Başka bir ifadeyle değişen mavi yaka profiline uygun olarak sektörel açıdan eleman seçim kriterleri de farklı olmalı diye düşünüyorum çünkü her sektörün kendine özgü iş yapış biçimi, kuralları, eğitimleri, yasa ve prosedürleri bulunmaktadır. Bunlar çalışana donanım kazandıran ve yön veren uygulamalar olduğundan eleman nitelikleri de bu kriterler üzerinden oluşacaktır. Aslında sektörel bazda mavi yaka trendleri nedir diye sorsak yüzlerce madde çıkar herhalde… Ancak henüz bu çok net değil…Bu belirsizliği aşmak için de daha önce belirttiğim şekilde sektörel bir sınıflandırma yapılıp eleman seçimlerinin bu kriterler üzerinden yapılması daha doğru adaylarla ya da çalışanlarla işvereni buluşturabilir kanaatindeyim.  Diğer bir analizimde, 2013 yılında yayımlanan kanun, yönetmelik ve uygulamalardan sonra mavi  yaka elemanlar için de genel bir meslek standartı yayımlanmasının her iki taraf açısından güzel sonuçları beraberinde getireceğidir. Meslek standartları mavi yaka için de belirlenirse işe başvuruları da işe alımlar da doğru kriterler üzerinden belirlenecek, maliyet ve zaman açısından da tasarruflar sağlanacaktır.

Yukarıda belirttiğim ilan başvuru kaynakları dışında mavi yaka alımı ile ilgili danışmanlık hizmeti veren birçok danışmanlık firması da bulunmaktadır. Sizin yerinize istediğiniz kriterlerde elemanları bulup ön mülakatlarını yapıp adayı sizin karşınıza çıkarıyorlar. Böyle bir yöntemle hiç çalışmadım ama duyduklarım maliyet ve zaman açısından doğru aday bulmada yararlı birer başvuru kaynağı olduğu yönünde.

Tüm bunlar dışında, bizim olduğu gibi bugün birçok fabrikanın kapısında “Eleman Aranıyor” ilanları mevcut. Baktığınızda ne işe yarar diye düşünebilirsiniz ancak çoğu kaynaktan daha etkili olabiliyor.

Anlayacağınız imalat sektöründeki İK’cılar için mavi yaka işe alımları zorlu birer maraton…Bu maratonu kazanmak da doğru yöntemlerle hedefe varmakla mümkün olmaktadır.

Gelecek yeni yıl önümüzde daha da zorlu maratonlar olacağını işaret ediyor. Hepimize şimdiden kolay gelsin J

Sevgi ve Saygılarımla,

Nurten NAYİR

İK Yöneticisi

KOBİ’LERDE İSG (İş Sağlığı ve Güvenliği) YOLUNDA ADIM ADIM …

Görsel

İSG yasası ve yasanın devamı olarak birbiri ardına çıkan yönetmeliklerden sonra bir koşuşturmadır gidiyor. Her işyeri kendi çapında önlemler almaya başladı.  Denetimler de artınca zaman kısaldı, tempo hızlandı.

Bundan iki sene önce katıldığım ve 19.su ilk kez Türkiye’de düzenlenen Uluslar arası İSG Kongresi’nde, Sayın Başbakan ve Sayın Çalışma Bakanı yasanın kısa bir süre sonra çıkacağını söylediğinde bunun kısa zamanda pek de mümkün olamayacağını düşünenlerdendim.  Ancak bugün görüyoruz ki, Türk Çalışma Hayatı çoğu ülkelerde olduğu gibi bir İSG yasasına kısa zamanda kavuştu. Yasayı okuduğumuzda ya da gereklerini uygulamaya başladığımızda revize edilmesi gereken hususlar olduğu düşünsek de bunların zamanla doğru paylaşımlarla düzelebileceğini düşünüyorum. Emeği geçen herkese teşekkürler.

Gelelim KOBİ’lere… Bilindiği üzere iş kazalarının ve meslek hastalıklarının büyük çoğunluğu KOBİ statüsündeki firmalarda görülmektedir.  Yayınlanan değişik araştırmalar bu duruma neden olan pek çok etken olduğunu ortaya koymaktadır. Bu etkenler zaman içerisinde mali ve sosyal imkânlar doğrultusunda çözülebilecek hususları içermekle birlikte KOSGEB destekleri de konuyla ilgili büyük yardımcı ve yol göstericidir. Aslında İSG kültüründe gerçekten önemli olan husus, KOBİ’lerin kurum kültürleri içerisine İSG Kültürünü adapte etmeyi hedeflemeleri, vizyon ve misyon politikalarına,  stratejik hedeflerine İSG kültürünü yansıtmalarıdır. Hedefler bu olduktan sonra İSG kültürünün kurum içerisinde yerleşmesi ve bu anlamda öncelikli hususların yerine getirilmesi çok da zaman almayacaktır.

Güncel açıdan şu anda 50 ve üstü çalışanı olan, tehlikeli ve çok tehlikeli kapsamına giren KOBİ’ler yasa ve yönetmelikler kapsamında aktif olarak denetime tabi tutuluyorken yeni yılla birlikte her türlü KOBİ İSG yasası kapsamında değerlendirilmeye ve denetlenmeye başlanacaktır. Bu nedenle İSG Kültürünü hızlı ama doğru bir şekilde adapte etme vakti gelmiştir.

Peki, bir KOBİ ne tür İSG adımlarıyla bu kültürü firmasına taşımalıdır? Bir KOBİ öncelikle bu konuda üst yönetimin tam desteği ile işe başlamalı ve bir İSG aksiyon planı doğrultusunda hareket etmelidir. Bu aksiyon planında yapılacak işler ve maliyetleri, zaman, görev ve önem sırasına göre sıralanmalıdır. Bu anlamda İK Departmanlarına çok iş düşmektedir. İK Departmanları bu kültürün yayılmasından, çalışmaların yürütülmesinden ve takibinden sorumludur. Bu nedenle İK’cılar güncel mevzuatları takip ederek ellerinden geldiğince sahada olmaya önem vermelidirler.

Tehlike sınıfına göre bir İSG uzmanı ve iş yeri hekimi istidamı sağlamak diğer önemli adım olarak düşünülebilir.  Ya da bir OSGB (Ortak Sağlık Güvenlik Birimi) ile çalışmak… Çünkü, uzman ve doktor bu yolda önemli rehberlerdir. Uzman ve doktor, firmanın tehlike sınıfına ve çalışan sayısına göre haftanın belirli gün ve saatlerinde firmada bulunarak çalışmalarını sürdürürler.

Uzmanın yapacağı ilk iş, İSG eğitimleri, ortam ölçümleri tespiti ve risk analizi çalışmalarını tamamlamak, iş yeri hekimi için ise periyodik muayenelere başlamaktır.

Sonrasında ilgili çalışmaların sonuçları analiz edilerek çözüm yolları konusunda adımlar atılmalıdır. Ör, risk analizi sonucu bir tehlike tespit edilmişse bu tehlikenin çözümü için aksiyon yapılmalı ya da periyodik muayene sonucu çalışan da bir kusur tespit edilmişse, çalışan ilgili sağlık birimlerine sevk edilmelidir gibi…

Bu aşamalar geçildikten sonra firma içerisinde kanunun belirlediği kriterler doğrultusunda bir İSG Kurulu oluşturulmalı ve bu kurul yasa gereği belirlenen sürelerde rutin toplantılarını yaparak İSG faaliyetleri konusunda çalışmalarını aktif olarak sürdürmelidir.

Yukarıdaki adımlar emeklemeden, yürümeye geçiş aşamalarıdır. Yürüme aşamasında artık adımlar daha kararlı ve hızlı olmalıdır. İşe giriş muayenelerinden tatbikatlara mesleki eğitimlerden çalışma koşullarına kadar her şey detaylıca analiz edilmeli, çıkan yönetmelikler kapsamında uygulamalara başlanmalıdır.

İSG bir güvenlik kültürüdür. Bunun aksi söylenemez ancak çoğu KOBİ bunun farkında olmasına rağmen mali olanaksızlıklardan ya da bilinçsizlikten dolayı bu kültürü bünyesine adapte etmekte zorlanmaktadır. Oysa uygun maliyet araştırmalarıyla istenilenleri önem sırasına göre zamana yayarak yapmak, düzenlenen ücretsiz eğitimlere, etkinliklere katılmak bu durumu mümkün hale getirilebilir… Bu kültürün geçiş ve yayılış aşamalarını firmamda bizzat ekip arkadaşlarımla uygulayan biri olarak bu durumun mümkün olduğunu rahatlıkla söyleyebilirim. Etkili bir görev dağılımının olması da her şeyi daha da kolaylaştırmaktadır.

Son olarak diyebilirim ki; önemli olan ilk adımları atmaktır, köprüler zaten kurulacaktır. Ayrıca, Devletin bu konuda önce işverenleri sonra işçileri bilinçlendirmeye gitmesi, teşvikleri daha da arttırarak bu kültürün yaygınlaşmasına katkıda bulunması KOBİ’lerde kültür sürecine daha hızlı geçişi sağlayacaktır diye düşünüyorum.

Bir de İK’cı arkadaşlarıma küçük bir dipnot:  bu iş teknik olduğu kadar psikolojiktir.  Bu nedenle her türlü İSG çalışmalarınızda tüm firma çalışanları ile sıkı bir işbirliği içinde olun, mevzuatı güncel takip edin, bu konunun eğitimini alın, elinzden geldiğince sahaya inin, İSG uzmanı ve iş yeri hekimi ile birlikte çalışın!

Ben bu kültürü firmamda daha da geliştirme adına bazı adımlar attım… Bu adımların devamı olarak da önümüzdeki ay, Psikoloji ve İSG Uzmanlığı eğitimi almaya başlıyorum, umarım firmama ve çalışma arkadaşlarıma katkım ve desteğim bu eğitimlerle daha da iyi olur 🙂

Saygı ve Sevgilerimle,

Nurten NAYİR

İK Yöneticisi